一、工傷認定的前提是什么?

　　眾所周知，工傷的認定，需以勞動者與用人單位存在勞動關系為前提。在現實生活中，勞動合同往往成為了勞動者證明與用人單位之間存在勞動關系的重要材料。然而，在勞動人事實踐中，很多企業往往不愿與員工訂立書面勞動合同，甚至有的員工出于各種考慮自己本身也不愿意訂立書面勞動合同。

　　那此種情況下，勞動者因工受傷，能向單位索賠嗎?

　　根據我國勞動法相關規定，勞動者與用人單位建立勞動關系并不以訂立書面勞動合同為前提，而是以開始事實上的用工為判定標準。《工傷保險條例》第十八條也規定，勞動者在提出工傷認定申請時，應當提交與用人單位存在勞動關系的證明材料，其中包括了事實勞動關系的證明材料。

　　簡而言之，勞動合同并非認定勞動者與用人單位建立勞動關系的唯一依據;勞動者與用人單位只要存在用工情況，即使未簽訂勞動合同，也可以依據相關證據認定雙方存在事實勞動關系。當然，因工受傷時，勞動者可以提供證明事實勞動關系的材料申請工傷認定和索賠。

　　二、事實勞動關系的認定要件和資料有哪些?

　　事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其認定要件有三個：

　　一是用人單位和勞動者雙方主體適格;

　　二是用人單位與勞動者之間存在管理和被管理的關系;

　　三是勞動者提供報酬性業務勞動。

　　那針對以上要件，可以提供哪些證據加以證明呢?

　　根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　(二)用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件;

　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;

　　(四)考勤記錄;

　　(五)其他勞動者的證言等。

　　所以，勞動者在證明與用人單位存在事實勞動關系時，可以提供以上證據加以證明，沒有勞動合同也不用擔心。

　　三、類似案例如何判決?

　　【案號：(2016)瓊96民終1549號】

　　【案情】該案中，被上訴人XX靜于2013年7月開始在上訴人XX修理廠上班，從事汽車維修工作，口頭約定月工資為4000元，雙方未簽訂書面勞動合同。2014年5月，XX靜在修理廠內上班時被掉下的鐵塊砸傷，經醫院經醫院治愈后被鑒定為傷殘九級。事后，XX修理廠出具了一份證明，證明了事故發生的具體過程，且加蓋了公章(含工作關系相關內容)。XX靜向當地人力資源和社會保障局申請工傷認定，該局核實情況后予以認定。但該修理廠一直否認雙方存在勞動關系，認為工傷認定存在問題，并拒絕給付相關賠償。

　　【終審判決】該案經過勞動仲裁、一審判決后，修理廠仍不服判決結果，上訴至當地市中級人民法院。市中級人民法院通過審查相關證據，認為人力資源和社會保障局作出的工傷認定決定書，既是對XX靜受傷屬工傷的認定，也是對XX靜與XX修理廠之間存在勞動關系進行認定，對雙方當事人具有法律約束力。最終，市中級人民法院認可XX靜與XX修理廠之間存在事實勞動關系，并支持了相關賠償。

　　由此可見，勞動合同并非認定工傷的唯一依據。因工受傷時，勞動者若能提供工作證明、工資表、工作證、登記表等相關材料證明與用人單位存在事實勞動關系，也可以認定為工傷，并要求用人單位賠償。

　　注：為方便理解，案例內容為摘取要點;圖片來源于網絡，僅供學習交流使用，并非惡意針對。

　　附：不簽勞動合同的法律后果

　　《勞動合同法》第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　《勞動合同法》第十四條 第二款 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　《勞動合同法》第八十二條 第一款 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資

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