一、引言

　　(一)股權激勵概念

        股權激勵是指企業經營者和員工通過持有企業股權的形式來分享企業剩余價值索取權的一種激勵措施。

　　具體來說，股權激勵機制是一種通過讓被激勵對象獲得公司股權或一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的制度安排。

　　(二)股權激勵方式

　　目前，股權激勵的主要方式有限制性股票、股票期權、員工持股計劃、虛擬股票等。現階段采用較多的兩種股權激勵方式兩種：

　　限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在符合股權激勵計劃中明確規定的條件時，才可出售限制性股票并從中獲取收益。

　　股票期權在本質上是一種權利，是激勵對象購買本公司股票的選擇權，激勵對象可以在事先約定的時間內以原先確定的價格購買公司一定數量的股票，激勵對象是否行使該權利由持有者自行決定，如果其行使了購買權利就是一種激勵。

　　本文從股權激勵糾紛案件爭議問題角度出發，筆者擬探討股權激勵過程中各方值得注意的幾個法律實務問題。

　　二、股權激勵的法律性質問題

　　股權激勵關系中，被激勵對象與單位之間存在兩層法律關系，即股權法律關系和勞動合同法律關系。

　　在限制性股票的激勵方式中，股權激勵中往往會對激勵對象解除與用人單位的勞動合同進行限制。然而，根據《中華人民共和勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”所以，當作為被激勵對象的勞動者與單位產生有關股權激勵糾紛時，勞動者往往主張雙方僅為勞動合同法律關系，并認為此種限制員工辭職、強制要求服務年限的約定將因違反《中華人民共和國合同法》(以下簡稱《合同法》)第四十條而被認為無效。

　　事實上，司法實踐中，法院則傾向認定股權激勵糾紛屬于民商事合同糾紛，應適用合同法、公司法規定。

　　案例一：曹琳與深圳市富安娜家居用品股份有限公司收購股份糾紛案

　　深圳市南山區人民法院認為：雖然《承諾函》中關于“不以書面形式向公司提出辭職、不連續曠工7日”的表述涉及到勞動者應遵守的勞動紀律，但這并非勞動者為了獲取工作機會而作出的承諾，承諾內容并非富安娜公司與曹琳對勞動合同的補充，而是在曹琳獲得了以優惠價格購買富安娜公司的股票的資格后作出的承諾，即富安娜公司一方面給予曹琳以優惠價格購買股票的資格，另一方面也要對曹琳的行為進行一定的約束，曹琳在確認將其持有的限制性股票轉換為普通股票的同時作出一定的承諾，是股東基于認購股票對公司的承諾，曹琳以其承諾換取股票收益，故判斷《承諾函》的內容是否符合法律規定，應適用《合同法》及《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)，而不適用《勞動合同法》。

　　深圳市中級人民法院在進一步闡釋一審法院認定的雙方法律關系的同時，對“激勵對象提前離職”這一行為性質做了新的定性，認為：激勵對象提前離職并非《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激勵計劃(草案)》或后續《承諾書》約定的股權關系之中激勵對象的違約行為，而是股權關系中的回購條款或收益限制條款的生效條件，當該條件成就時，富安娜公司有權按《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激勵計劃(草案)》回購股份，或有權按《承諾書》限制激勵對象獲得收益，激勵對象應依約將受限制部分的股份投資收益(即“違約金”)返還給富安娜公司。

　　廣東省高級人民法院在再審中進一步認定：雖然曹琳與富安娜公司存在勞動合同關系，但雙方之間的勞動合同關系與曹琳購買了富安娜公司限制性股份而形成的股權關系，屬于兩個獨立的、不同性質的法律關系，有著不同的權利義務內容。因此，一、二審法院認定判斷《承諾函》的內容是否符合法律規定，應適用《合同法》及《公司法》，而不適用《勞動合同法》，并無不當。

　　從實施股權激勵的目的上來說，股權激勵是勞資合作的一種實現路徑，勞動關系的確立和解除是股權激勵糾紛產生的根本原因，股權激勵所產生的法律關系具備勞動關系的基本特征，但因員工的角色變化產生的其它任何關系都不應被簡單地歸納為勞動關系。因此，員工若通過股權激勵成為公司股東，基于股權激勵產生的爭議應適用《合同法》、《公司法》，而不適用《勞動合同法》。正因為如此，實踐中，若員工在提起的勞動爭議訴訟中基于股權激勵提起訴訟請求，法院也會以不屬于勞動爭議的審理范圍為由不予處理。

　　三、股權激勵中股權收回問題

　　股權激勵的目的在于激勵員工為公司盡心盡力服務，因此，股權激勵協議中一般都會約定最短服務期，以此來約束員工的辭職行為，此即前文中提到的限制性股票激勵模式。在這種模式下，若員工提前提前辭職，公司將無償收回或者有償回購所授予的股權，而有償回購的價款也往往不會考慮股權溢價，以限制員工的股權收益。但實踐中，許多公司大股東對核心人才越來越重視，往往以無償贈與員工股權的方式激勵核心人才(通常為公司董事、高管及核心技術人員)，此時雙方通常會簽訂無償股權激勵協議。在無償股權激勵協議沒有明確約定其合同性質的情況下，根據目前我國法院的司法裁判觀點，一般不將無償股權激勵協議的性質認定為無對價的贈與合同。

　　若合同約定了服務期限制，則法院將此認定為附條件的贈與協議。但是，若雙方明確約定授予股權的目的是先前的工作成果，或者激勵對象已完全履行雙方協議所約定的要求，那么法院則認定該等股權激勵性質的股份授予合同不屬于贈與合同，因此也不能撤銷。

　　案例二：柴國生與李正輝股權轉讓糾紛案

　　最高人民法院認為：柴國生和李正輝之間關于3.8%和0.7%雪萊特公司股份的約定及李正輝簽署的《股權受贈承諾書》，建立了附條件的贈與民事法律關系，該民事法律關系是雙方當事人的真實意思表示，不違反法律、法規的禁止性規定，合法有效。根據《合同法》第一百九十二條和當事人之間的約定，李正輝未完全履行贈與所附條件，應相應退還柴國生所贈雪萊特公司的股份及按其承諾對柴國生作出經濟賠償，應退還的股份數為348259股，應賠償金額為19294014.7元。法院將雙方之間附有服務期限制的股權贈與合同認定為附條件贈與合同，激勵對象若違約，授予方可撤銷未履行部分相應股權。

　　案例三：北京融博郎科技發展有限公司、任培嘎與鄭秋鎖股東資格確認糾紛案

　　北京市第三中級人民法院認為：關于任培嘎、融博郎科技公司主張的若認定授權書是任培嘎個人與鄭秋鎖之間的協議，任培嘎授予鄭秋鎖權利的行為應屬贈與行為，在鄭秋鎖未取得權利之前，任培嘎可以隨時撤銷的上訴意見。依據《授權書》中“根據融博郎科技公司職工激勵機制的相關規定”、“公司擁有者任培嘎經過慎重考慮，授予您25股(占注冊資本金25%)的公司股份作為職工獎勵薪酬”等內容，可以確定任培嘎授予鄭秋鎖股權具有股權激勵性質，授予的原因系基于鄭秋鎖為融博郎科技公司提供的勞動及其勞動為融博郎科技公司帶來的成果。

　　因此，涉案授予股權行為與無對價的贈與行為并不同質，任培嘎、融博郎科技公司關于任培嘎授予鄭秋鎖權利的行為應屬贈與行為的主張，無事實與法律依據，本院不予采信。法院認定《授權書》具有股權激勵性質，是以激勵對象先前的成果作為授予條件，因此授予方不應將此作為無對價的贈與合同而隨意收回股權

　　案例四：丘國強與王榮聰合同糾紛案

　　廈門市中級人民法院認為：根據《合同法》第一百八十五條規定：“贈與合同是贈與人將自己的財產無償給予受贈人，受贈人表示接受贈與的合同。”贈與合同為典型無償單務合同，受贈人為純獲利益者，贈與人并不能從受贈人處取得任何財產代價，但本案訟爭《協議書》中已約定丙方(丘國強等三人)同意給予乙方(王榮聰)一定的股權補償和激勵的前提是王榮聰應丘國強等三人之邀擔任三維絲公司董事會秘書并負責三維絲公司股東大會及董事會具體日常事務等相關工作，即王榮聰對此應承擔相應合同義務。根據該《協議書》所約定的權利義務，訟爭《協議書》應屬三維絲公司股東給予公司員工的補償合同。故訟爭《協議書》并不符合法律規定的贈與合同特征，丘國強對此上訴主張本院不予采納。

　　該《協議書》中，激勵對象承擔合同義務，亦無證據證明其存在違約行為，且公司上市的協議目的也已實現，故法院認定該協議為公司股東與高級管理人員之間的股權激勵合同而非贈與合同。

　　四、股權激勵中股權代持問題

　　若公司股權激勵方案中未禁止員工以自己名義代他人認購股權，那么非公司員工是可以出資委托受激勵的員工以員工的名義認購股權的，由此在委托人與受激勵員工之間形成委托投資關系。但是，股權激勵的目的在于激勵員工為公司盡心盡力服務，員工須得自己持股才會有足夠動力為公司盡心服務，而在他人替持股時，公司經營情況與自身利益收入之間的關系會減弱，激勵對象的工作動力嚴重不足，最終導致偏離股權激勵的初衷。

　　對于隱名出資人來講，隱名出資人簽訂的代持股協議，即使沒有違反法律法規的效力性規定，但是損害社會公共利益的，同樣無效。所以，隱名出資人在與名義股東簽訂代持股協議時，不但要避免違反法律、行政法規的效力性強制性規定，而且要避免違反社會公共利益。特別是，對于違反證監會、銀保會等金融監管的部門規章的，雖然其在效力位階上不屬于法律、行政法規，但是該部門規章相關規定往往關乎金融秩序與社會公共利益，故面臨無效的法律風險。

　　案例五：楊金國因與林金坤、常州亞瑪頓股份有限公司股權轉讓糾紛案

　　最高人民法院認為：訴爭協議即為上市公司股權代持協議，對于其效力的認定則應當根據上市公司監管相關法律法規以及《合同法》等規定綜合予以判定。

　　本案楊金國與林金坤簽訂的《委托投資協議書》與《協議書》，違反公司上市系列監管規定，而這些規定有些屬于法律明確應于遵循之規定，有些雖屬于部門規章性質，但因經法律授權且與法律并不沖突，并屬于證券行業監管基本要求與業內共識，并對廣大非特定投資人利益構成重要保障，對社會公共利益亦為必要保障所在，故依據《合同法》第五十二條第四項等規定，本案上述訴爭協議應認定為無效。

　　五、結語

　　筆者認為，從上述四個比較典型股權激勵糾紛案例內容可知，實施股權激勵的公司和股權激勵對象值得注意下述三個問題：

　　一是，股權激勵的性質。如果在《股權授予協議》中明確了授予股權的目的是股權激勵，或者授予的依據是接受方以往的工作業績，該股權授予行為就不是無償贈與，授予方不能以撤銷贈與為由收回股權。

　　二是，股權激勵授予與收回的條件。譬如：在上文案例三、案例四中，若對激勵對象獲得授股權約定了條件，比如不少于3年的服務期，那么結果就完全不同了，即便激勵對象在當時已經取得股權，但在提前辭職發生后，公司創始人作為股權授予方就有權收回股權。并且，公司要盡可能考慮到最壞的情況并提前做出預防和規劃，可在協議中增加因激勵對象嚴重失職、給集團造成實質性損害，或因受到刑事處罰而被解雇、除名的，公司可收回股權并且不予返還購股款項的條款。【1】

　　三是，股權代持的禁止。公司可以在股權激勵方案中明確禁止激勵對象為非本公司員工代持股權，一經發現，公司有權收回所授予的股權，以保證股權激勵初衷的實現。而對于激勵對象來說，若代持股協議未違反法律、法規的強制性規定，但違反部門規章，導致損害社會公共利益的，也會因《合同法》第52條面臨無效的法律風險，此時隱名出資人無權依據無效的代持股協議，請求名義股東返還股權，也無權要求公司確認股東資格，辦理工商過戶手續。

　　尾注

　　【1】北京市第一中級人民法院魏亞峰與北大方正集團有限公司合同糾紛一案民事判決書(2016)京01民終字350號。

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　原創 戚誠偉、梁伊寧(文章來源于網絡，僅用于學習、交流與傳播，如有侵權，請與管理員聯系)